摘自公眾號：Spenser
最近我在招人，也看到朋友的互聯網公司的招聘貼，月薪三萬招人，我問他招到滿意的人了么。
他苦笑說：招到優秀的人才，比自己賺錢難多了，真的。
我感同身受，我第一次感覺到，我們真不怕花錢，但是優秀的人在哪里？
真的，當了老板后才深刻體會，錢是廉價的；人才，才是最貴的。
前些天我們也在公眾號拋出新媒體人才招聘的帖子。并直接說我們給的薪水是高于行業平均標準的，招聘的郵箱里收到了幾百份簡歷。
我看到了好些應聘者，除了在郵件的附件里貼上簡歷外，正文通常會寫上一段表示非常熱切想加入我們團隊的文字，大多數的內容是覺得在我們這里工作和受虐，可以讓他獲得更好的平臺，實現自己更大的抱負——而不怎么講他的能力對我們有什么價值。
我看著又感動，又哭笑不得，在職場上，我不是說煽情不值錢，但是情懷真的只是錦上添花的東西。
我們招你進來是先來實現我們的價值的，你一大段雞湯感言，除了感動自己，于我們是無感的，倒不如你直接告訴我們，你覺得我們的工作和項目有什么地方可以做得更好，而你可以在哪些方面彌補我們的不足，給出一套你所假設的解決方案。如果是這樣，恭喜你，你很有可能進入到下一輪面試。
我們也提供實習崗位，于是會收到很多真切的留言說：
“我沒有太多新媒體領域的經驗，但是我有一顆好學的心，我愿意免費來實習。”
當我們拒絕了Ta提出的實習請求后，Ta不理解地表示，我都給你們免費當勞動力了，是我吃虧，你們占便宜了呀，為什么還要拒絕我。
其實Ta不明白，我們在乎花出去的錢，但我們更在乎花出去的時間。老板一定更愿意出更高的工資請一個有能力的員工，而不愿意花時間調教一個沒有潛力的實習生，因為培養的時間成本，才是最大的。
我招過一進來就特別厲害的員工，根本用不著培訓，你剛想到的事情Ta早就幫你辦好了，你沒想到的事Ta也幫你辦得妥妥的；我也招過資質一般般的員工，付出了很大的隱形成本來培養，隔三差五被我數落，說你要學會向上管理，管理好老板；說你不要給老板問答題，而是要給選擇題；說凡事要多想幾步。
我前些天和我一個員工說：要不是你有一項不可替代的技能，和前段時間及時證明了你的能力，現在的你，真不好說是在哪里了。
其實，誰都不是一開始就是好員工，就像誰都不是一開始就是好老板。我自己也經常反思自己，自己在管理方面經常想法做法很幼稚。知道么，會給員工發工資，只是當一個好老板的第一步，后面有太長的路要走。
但是，老板是可以犯錯的，因為畢竟主動權和控制權在自己手里；但員工是處于勞資關系中弱勢的一方，其實是并沒有太多犯錯的機會的。
后來我發現，人才也是遵循20/80法則的，不，應該是10/90法則——優質人才永遠是市場上的最稀缺品。就好比投資人在選擇要不要投資的時候，商業模式是一方面，更重要的就是看團隊，更準確地說，看核心團隊是一幫什么樣的人。很多求職者的苦惱是就業形勢難，薪資待遇低；而老板苦惱的是，怎么就招不到特別滿意的人才。
你都說有做PPT的能力，但是真正給我看他們做的PPT的作品，發現極少人達到我的審美要求。
你說有良好的溝通能力，拜托，說話好聽和溝通能力是兩回事，連個正?？b密的工作邏輯都沒有，也許你會溝通，但你沒有能力。
你說之前有做課程的經驗，我說好你給我復盤下我們上期寫作課的優勢和敗筆，結果他懵逼了，說上次寫作課忘記報名參加了。
我頭頂上劃下三條黑線，拜托，上陣前能先做個功課么？
廣告圈里大神級的人物小馬宋，開自己的廣告公司，后來聽說一年后把好些員工裁了。因為他覺得好多人本來就是扶不起來的，他覺得太累了，就干脆不扶了。
這次通過面試，我感觸最深的是：在目前的職場競爭里，傳統的短板理論已經落伍，長板理論才是當下的主流。
我們在看簡歷和面試的時候，經?？鄲溃@個人整體素質都還過得去，但是具體到項目上呢，又還差一些；真的，每一項都一般般好，真的還不如有一項特別好。
你那個特別長的長板，就是讓HR或者老板眼前一亮的東西，也是讓你脫穎而出的基礎。比如你文章寫的特別好，比如你PPT做的特別好；哪怕沒有牛逼的作品，那最好有一些牛逼的經歷，哪怕你做過很漂亮的攻略窮游了幾十個國家。
而一個職場人，想要獲得專業領域的長板，說白了，是需要長期專注的，需要在這個領域下一番功夫的。長板是時間的朋友，而一旦以時間作為參考的尺度，能被篩選留下的，本來就是少數。
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